方向错误带来内耗

      最近和朋友一起探讨“像我们这样的小企业，怎样才能管理好团队呢？......”

我发现讨论的都是“如何让员工听话”，管理团队如果每天都是努力让员工变得更加听话，那结果一定是充满了内耗和丧失创造力。因为年轻95后，00后员工们有创意，有活力，有才华；他们不喜欢压迫、控制；他们会抵抗，会无法适应，会觉得没有幸福感。更糟的是，在强调听话的团队中，管理者会容易根据自己好恶，情绪去管理员工，而不是遵从某一具体的原则。

 

      这一点我自己有很大的感触：我们的办公区是开放式的，大家都在一起办公，因为华轩阳“玩到赢”的基因，所以即便是讨论工作，也是有说有笑。当业绩在增长的时候，我会觉得这是一种很好的氛围，我会鼓励他们讨论。当业绩下滑的时候，我会觉得这是一种吵吵闹闹，不正经不专注，我会让他们闭嘴........

      同样一件事情为什么前后观点截然不同？因为我是情绪化的，完全根据自己的好恶去管理员工，我是如此，我的管理团队更加有可能会如此。

       管理只是实现目标的工具，它的目的是发挥每个人（团队成员）的长处，让他们进步，和他们一起解决更大的麻烦。因此管理工作重点是，如何更加了解团队，如何帮助他们达成丰盛结果——赋能型比控制型管理更加有效。所以我对我的管理团队提出具体要求：

管理团队要启发员工，了解并善用长处

      很多的员工常常都不明白自己的长处是什么，管理团队要启发他们去寻找，去发现，并且鼓励他们去尝试。一旦他们了解了，善用了，他们能力会飞速进步，工作最大的乐趣在于，用自己的长处，做自己擅长做的，并且获得丰盛的结果。

管理团队要创造不害怕错误的环境

       员工不愿尝试新事物、新挑战、新想法的原因，是因为管理者有追责的习惯，表面上看这很符合逻辑，实际上，这会养成一种保守的氛围，怕错会使得员工彻底失去创造力。所以我在公司内强调，拥抱错误，鼓励每一次尝试，逐步取消犯错罚款与追责，认真总结错误并形成公司的《错题本》，这样错误就会变成提升机会。慢慢的，员工愿意尝试，就会有新的可能。

管理团队要以身作则，养成持续思考的习惯——我能贡献什么

      在不断求得答案的过程中，就会不断发现工作中多的是机会证明自己的能力与价值，管理团队带领员工一起努力的解决一些难题，当他们获得巨大的成就感时，员工会反过来推动团队持续进步.....他们会发现，与成就感和持续进化相比，我们追求的高薪只是锦上添花。

管理团队要鼓励员工，自主做决策

      管理团队要常常问自己：如果我知道这件事情上员工有能力做决策，那么为什么不让他们做呢？如果我不相信他，为什么当初要把他招聘进来呢？如果我与员工立足于相同决策原则，那他的决策会不会更加接近我想要的呢？我有办法为公司的发展做所有的正确决策吗？.............当不断思考这些问题的时候，我们才能重视员工的成长，做一个赋能型的管理团队，去重视、捍卫以及不断修正我们理念和原则。这样员工们才敢于决策，有能力决策，以及做对决策。与此同时，他们的才华也会得到极大的发挥。

   当我们努力把这些事情做好的时候，我们会创造一个符合我们价值观的，真正与员工共同发展的平台，而员工也一定不会让我们失望的，他们会打破部门深井，建立必要的沟通，对团队中彼此对的工作、对公司整体目标都有着更加深刻的认识，持续保持个人与团队的进化，并因此获得属于华轩阳全体的成功……